Przyczyn unikania przeprowadzania badań nastrojów pracowników i poznania wyników tych badań może być wiele. Obawa, że pozytywne postrzeganie firmy przez zarząd nie przełoży się na wnioski płynące z opinii pracowników, może hamować chęć przeprowadzenia takich badań. Jednak coraz więcej menedżerów dochodzi do wniosku, że warto na bieżąco monitorować poziom satysfakcji i zaangażowania pracowników. Tylko takie podejście może pomóc w odpowiednim momencie podjąć działania zapobiegające ewentualnym problemom.
Wyniki badania nastrojów pracowniczych dają obraz funkcjonowania organizacji i mogą polepszyć politykę personalną firmy. Z pewnością jest to narzędzie zwiększające możliwość skutecznego zarządzania ludźmi i mające wpływ na proces budowania wzajemnego zaufania i odpowiedniej motywacji pracowników.

Dobry moment na badania
Badanie nastrojów pracowniczych warto przeprowadzać co najmniej raz w roku. Wyniki mogą ujawnić wewnętrzne problemy, z których wcześniej nie zdawano sobie sprawy. Wówczas firma ma możliwość przeciwdziałania i rozwiązywania ich w momencie, kiedy jeszcze nie są nagromadzone.
Odczucia pracowników dobrze jest również poznać w czasie, gdy firma dynamicznie się rozwija oraz podczas wszelkich znaczących zmian np. fuzji, zmian w strukturze firmy lub zmian osobowych na stanowiskach menedżerskich.

Satysfakcję też warto badać
Satysfakcję pracowników warto również mierzyć, gdy wprowadzane są istotne zmiany np. związane z systemem wynagrodzeń lub innymi warunkami zatrudnienia. Należy również wziąć po uwagę to, że badania przeprowadzane przez firmę zewnętrzną dają pracownikom poczucie większej pewności, gwarancję zachowania poufności informacji i anonimowości odpowiedzi. W związku z tym pracownicy chętniej do nich przystępują. Jeśli jednak firma decyduje się na przeprowadzenie analizy we własnym zakresie należy zadbać o kampanię informacyjną dla pracowników, wyjaśnić cel oraz korzyści jakie ma ona przynieść.

Ważny jest głos ludu
Znając wyniki badań i panujący w firmie klimat pamiętać należy, że wszystkie innowacje, na jakie firma jest gotowa powinny być wprowadzane stopniowo. Najlepiej zacząć od możliwie najszybszych i najmniej skomplikowanych projektów. Pokaże to wolę zmian i reakcję na zgłoszone uwagi ze strony pracowników. Wiele transformacji zależy od finansowych możliwości firmy. Należy więc przygotować się na to, że nie zawsze uda się sprostać wszystkim oczekiwaniom pracowników.
W dalszej kolejności można planować zmiany bardziej zaawansowane. Jeśli ich wdrożenie będzie wymagało większych nakładów finansowych — należy o nich pomyśleć przy tworzeniu budżetu na kolejny rok oraz poinformować o nich pracowników.
Wprowadzane zmiany są kwestią złożoną, bardzo indywidualną i zależną od konkretnej sytuacji w danym miejscu pracy. Na przykład w jednej z firm produkcyjnych po przeprowadzeniu badania nastrojów zdecydowano o podwyżce stawki godzinowej, wprowadzeniu przewozów pracowniczych, szkoleniu z komunikacji dla brygadzistów, a także o zmianie typu zamawianego obuwia roboczego i remoncie toalet dla pracowników.  Z kolei w firmie usługowej po analizie wyników wdrożono plan szkoleniowy dla działu IT celem poprawy komunikacji z pozostałymi działami oraz wypracowano nowy model obsługi serwisowej. Młodemu kierownikowi zaproponowano natomiast program coachingu menedżerskiego, w celu doskonalenia swoich umiejętności zarządzania zespołem.
Obiecane i wprowadzone przez zarząd zmiany, z reguły powodują podniesienie się poziomu zaufania pracowników do firmy. Zatrudnieni dostrzegają sens przeprowadzania badań oraz ich bezpośredni wpływ na swoje otoczenie. Czasem mała, nawet symboliczna poprawa miejsca lub warunków pracy zachęca do zwiększonego angażowania się w sprawy firmy. Efektem bycia wysłuchanym i zrozumianym jest często zwiększenie lojalności pracowników,poprawa ich samopoczucia, a co za tym idzie polepszenie efektów pracy. kr

Aby zwiększyć komfort pracy zatrudnionych warto skorzystać z praktycznych przykładów konkretnych propozycji zmian:

• wprowadzenie systemu lojalnościowego
• zmiany w zasadach premiowania
• przegląd sprzętu IT i decyzje zakupowe związane z potrzebą jego wymiany
• przegląd polityki szkoleniowej i wprowadzenie niezbędnych szkoleń
• wprowadzenie biuletynu pracowniczego i kwartalnych spotkań regionalnych
• przeprowadzenie remontu pomieszczeń socjalnych
• zmiana dostawcy odzieży roboczej
• wprowadzenie programu ścieżek karier
• przeprowadzenie analizy pracy i obciążeń pracowników
• wdrożenie działań integracyjnych
• budowa przedszkola pracowniczego.
źródło: Grupa Job