Assessment Center to nowoczesny sposób rekrutacji, służący zbadaniu kompetencji pracownika, które są istotne na danym stanowisku. Coraz więcej firm traktuje Assessment Center jako najlepszą i najbardziej skuteczną formę selekcji kandydatów, gdyż z bardzo dużym prawdopodobieństwem prognozuje ona sukces kandydata na danym stanowisku pracy. Metoda ta przydaje się również przy podejmowaniu decyzji personalnych pracowników już zatrudnionych, ułatwiając przełożonym decyzję o awansie, degradacji czy przesunięcie na stanowisko z innym zakresem obowiązków.

Testy i zadania zamiast rozmowy
Czym różni się Assesment Center od tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej? Rozmowa opiera się zwykle na deklaracjach — wiadomo, że kandydat chce się pokazać z jak najlepszej strony, na porządku dziennym są więc ubarwienia, koloryzowanie faktów lub przemilczanie niewygodnych informacji. Rekruterowi trudno jest zweryfikować, w którym miejscu kandydat do pracy mówi prawdę, a kiedy jest od niej daleki.
Assessment Center różni się od rozmowy kwalifikacyjnej, uciekając od deklaracji kandydatów. Polega na obserwowaniu kandydatów i ich zachowań w różnych sytuacjach. Najczęściej wykonują oni szereg zadań, których zakres jest zbliżony do sytuacji, jakie mogą ich spotkać na danym stanowisku pracy. Sprawdzane są ich umiejętności interpersonalne, zachowania w sytuacjach stresowych, działanie pod presją czasu, umiejętność negocjacji czy trzymania nerwów na wodzy. Kandydaci wykonują więc testy psychologiczne i merytoryczne oraz zadania symulacyjne.

Sztuczność nie przejdzie
Jeśli dostaniemy zaproszenie na Assessment Center, nie spodziewajmy się, że będziemy sam na sam z rekruterem. W spotkaniu zwykle bierze udział kilku kandydatów, spośród których wybierana jest osoba najlepiej predysponowana na dane stanowisko. Assessment Center trwa też dużo dłużej niż standardowa rozmowa o pracę — musimy sobie na nie zarezerwować kilka godzin.
Do Assessment Center nie da rady się przygotować, dlatego idealnie się sprawdza przy badaniu naturalnych zachować kandydatów. Przed rozmową o pracę zwykle wiemy, czego się spodziewać, znamy standardowe pytania i bez problemu możemy nauczyć się doskonałych z punktu widzenia rekrutera odpowiedzi.
Przy Assessment Center nie ma takiej możliwości, dzięki czemu kandydaci prezentują naturalne zachowania, a każda próba nienaturalnego czy sztucznego zachowania jest łatwo wychwytywana przez rekruterów i działa na naszą niekorzyść. Anna Banaszkiewicz