Na osobie oceniającej spoczywa duża odpowiedzialność. Ważne jest przecież, żeby ocena była obiektywna i sprawiedliwa. Niestety, niektórzy mają tendencję do tego, żeby oceniać surowo albo porównywać innych do siebie — jestem świetny, więc inni też tacy powinni być. To nie jest dobre kryterium. Jeszcze inni mają swoich faworytów i pomimo prób wzniesienia się na wyżyny obiektywizmu, ich osobisty stosunek do danego pracownika przekłada się ocenę jego pracy. To też nie jest dobre kryterium.
Kluczem do sukcesu jest tutaj rzetelne przygotowanie kierownictwa do przeprowadzenia oceny. Jednak nie da się w stu procentach wyeliminować ryzyka błędów, które niestety będą przekładały się na decyzje personalne dotyczące podwładnych.
Aby to zjawisko zminimalizowć powstała metoda oceny nazywana informacją zwrotną. Większy obiektywizm tej metody wynika z tego, że każdy pracownik oceniany jest przez kilka do kilkunastu osób: przełożonych, kolegów z tego samego działu, współpracowników z innych pionów, podwładnych, jeśli jest to stanowisko kierownicze, oraz, w niektórych przypadkach, klientów firmy.
Nowością jest tu możliwość dokonywania oceny z dołu do góry. Dzięki temu, że ostateczna ocena formułowana jest na podstawie opinii indywidualnych pochodzących od różnych osób, ryzyko jej tendencyjności jest minimalizowane. Wyniki tak przeprowadzonej oceny są po pierwsze bardziej wiarygodne, a po drugie trudniej je podważyć.
Metoda informacji zwrotnej umożliwia każdemu pracownikowi wystąpienie zarówno w roli ocenianego jak i oceniającego, co może w efekcie przyczynić się do zmiany jego nastawienia do samej idei oceny pracowniczej. kr