Nikt nie lubi być kontrolowany. Ciągła obserwacja i pomiar efektów pracy może przysporzyć ogromnego stresu, nawet pracownikom o silnej osobowości. Jednak kontrolowanie podwładnych to jedno z typowych zadań kierownika i to niezależnie od tego, czy jest on kierownikiem budowy, czy prezesem międzynarodowej firmy. Jak więc powinien to robić?
Przede wszystkim procedura kontroli powinna być jasna. Pracownik powinien wiedzieć, czego się od niego konkretnie oczekuje. Ale też musi mieć poczucie, że jego praca jest ważna. Motywacja wewnętrzna to istota sukcesu kadry zarządzającej. Każdy z nas lubi czuć się osobą potrzebną, pełną kompetencji, do której szef ma zaufanie. Jeżeli zostaniemy uzbrojeni w takie „narzędzia”, to zrobimy wszystko, aby nasz szef nie stracił do nas tego zaufania. Jeśli natomiast kadra zarządzająca będzie wobec nas nieufna, strasząco-karząca, to trudno będzie nam wykrzesać z siebie choćby tylko ochotę na wykazanie się.

Podstawą jest informacja i zaufanie
Podstawowym błędem, z którym również często się spotykamy, to brak przepływu informacji w firmie. Pracodawca, który niechętnie informuje pracowników o swoich planach, zamierzeniach i celach bardzo dużo traci. Ludzie przestają mu ufać. Nieregularność w porozumiewaniu się z pracownikami bywa powodem napięć i poczucia odosobnienia. Nikt nie lubi być wykluczany, a brak przepływu informacji, dowiadywanie się o zamierzeniach szefa z trzeciej reki, to również częsta przypadłość naszych rodzimych firm.
Podobnie jest z nadmierną kontrolą — nikt nie czuje się komfortowo czując na sobie „wzrok” setek kamer. Dobry kierownik powinien mieć zaufanie do pracowników i umożliwiać im samodzielne zarządzanie swoją pracą, kładąc nacisk na wyniki, a nie na sposób wykonywania pracy.

Równy podział na dwie grupy
W połowie XX wieku psychologowie podzielili pracowników firm na dwa typy: X i Y. Grupa X to osoby, które: unikają pracy i starają się uchylać od obowiązków. Jeśli się tylko da, nie pracują, czekając z niecierpliwością na zamknięcie za sobą drzwi biura. Jedynie pod presją są zdolne do dużego wysiłku, natomiast pozostawione bez kontroli nie znajdują motywacji do pracy, nie mają większych ambicji i dlatego starają się unikać podejmowania nowych zadań i wyzwań.
Pracownik typu Y sam lubi wyznaczać sobie cele, ma dużą samodyscyplinę, a nowe wyzwania są dla niego motywacją do działania. Dodatkowo jest wyjątkowo kreatywny i pomysłowy, nie lubi prostych, nużących czynności, woli tworzyć nowe dzieła, nie boi się konkurencji i dba o swój rozwój zawodowy. Sposób zarządzania pracownikami warto dostosować do cech ich osobowości.

Zorientuj się, kim zarządzasz
Specjaliści od zarządzania podkreślają, że im gorsze wykształcenie i niższy status społeczny pracownika, tym bliżej mu jest do typu X, czyli takiego, który raczej nie wykazuje własnej inicjatywy i jest nastawiony na pracę odtwórczą. Wówczas dobrze sprawdzają się twarde reguły egzekwowania zadań, a kierownictwo musi wykazać się nieustępliwością i czujnym okiem. W przypadku pracowników typu X kontrola powinna być przeprowadzana częściej, niż w przypadku personelu Y. W tym drugim wypadku wystarczy jedynie okresowe sprawdzenie wykonania zadań, a wtrącanie się i monitorowanie każdego kroku podwładnych może przynieść zupełnie odwrotny efekt. Jedną z ważnych cech skutecznego szefa jest umiejętność rozpoznania, jak często powinien przeprowadzać kontrolę pracy swoich podwładnych. Niektórzy lubią odwiedzać swój zespół pracowników, aby sprawdzić, co w danej chwili robią. Inni montują kamery w biurze. Mimo że często nic nie nagrywają, ma to zniechęcać pracowników do zajęć nie związanych bezpośrednio z wykonywaną pracą.
Anna Banaszkiewicz